RechtVier-Tage-Woche: Was arbeitsrechtlich gilt
Über die Vier-Tage-Woche wird zur Zeit viel diskutiert – denn sie kann eines von möglichen Arbeitszeitmodellen sein, das Fachkräften attraktive Bedingungen bietet. Was rechtlich zu beachten ist, erfahren Sie hier.
Vier-Tage-Woche – was ist damit gemeint?
40 Stunden arbeiten, nur eben an vier statt an fünf Tagen: So kann eine Variante der Vier-Tage-Woche aussehen.
Aktuell werden drei verschiedene Modelle diskutiert:
- Vier Tage arbeiten bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit
- Vier Tage arbeiten bei reduzierter Wochenarbeitszeit und reduziertem Gehalt
- Vier Tage arbeiten bei reduzierter Wochenarbeitszeit, aber gleichbleibendem Gehalt
Rechtliche Grundlagen
Grundsätzlich gilt: Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmenden bzw. eine Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Vier-Tage-Woche anzubieten, existiert derzeit (noch) nicht. Die rechtlichen Voraussetzungen für eine solche Änderung hängen daher von dem gewählten Modell und dem Einzelfall ab.
Der Arbeitgeber kann die vereinbarte Arbeitszeit nicht durch einseitige Anordnung reduzieren. Eine Arbeitszeitreduzierung kann nur einvernehmlich oder über eine Änderungskündigung erfolgen. Dies gilt natürlich auch für Arbeitnehmende. Allerdings kann sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein entsprechender Anspruch ergeben.
Zwar hat der Arbeitgeber bezüglich der Arbeitszeitverteilung – etwa auf vier Tage – ein Direktionsrecht. Allerdings dürfte der Entscheidungsspielraum häufig recht beschränkt sein. Denn in vielen Fällen ist eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit arbeitsvertraglich geregelt. Änderungen sind daher ebenfalls nur – gegebenenfalls auf Grundlage des TzBfG – einvernehmlich oder per Änderungskündigung möglich.
Deshalb empfiehlt es sich, eine Reduzierung der Arbeitstage gemeinsam mit dem Arbeitnehmenden auszuhandeln und konkret zu fixieren. Dies gilt erst recht, wenn gleichzeitig die Arbeitszeit und auch das Gehalt sinken sollen. Ob das geplante Arbeitszeitmodell tatsächlich dauerhaft funktioniert, ist von weiteren Faktoren abhängig, wie beispielsweise der Praktikabilität, organisatorischen Anforderungen, der Auftrags- und Marktlage, der Akzeptanz von Beschäftigten und Kunden und mehr.
Deshalb sollten Unternehmen die Neuerungen zunächst für einen gewissen „Test“-Zeitraum befristet vereinbaren. Ein solcher Probelauf bietet die Möglichkeit, grobe Fehler zu vermeiden und erforderliche Anpassungen in den Arbeitsabläufen rechtzeitig vorzunehmen.
Wichtig: Vorab sollten auch eventuell geltende Tarifverträge auf entsprechende Regelungen überprüft werden.
Dürfen Arbeitnehmende unterschiedlich behandelt werden?
Nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ist eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmenden gegenüber ihren Kolleginnen und Kollegen unzulässig. Abweichende Regelungen sind – auch im Hinblick auf die Vereinbarung einer Vier-Tage-Woche – nur dann möglich, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt.
Arbeitszeit – Überstunden – Pausen
Gemäß § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden pro Werktag verlängert werden, wenn innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden.
Eine Vier-Tage-Woche mit einer täglichen Arbeitszeit von 10 Stunden wäre nach der aktuellen Gesetzeslage also möglich. Bitte beachten Sie: Tarifvertragliche Sonderregelungen sind hier zu berücksichtigen.
Für einzelne Gruppen gelten andere Obergrenzen:
- Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden pro Tag (40 Stunden pro Woche) beschäftigt werden.
- Schwangere und Stillende dürfen nicht länger als 8,5 Stunden pro Tag beschäftigt werden.
Da es sich bei den 10 Stunden täglicher Arbeitszeit um eine – tarifrechtliche Besonderheiten ausgenommen – fixe Obergrenze handelt, die nicht überschritten werden darf, sind Überstunden an diesen Tagen ausgeschlossen. Bei einer auf vier Tage verteilten Arbeitszeit von 40 Stunden ist Mehrarbeit daher nur an einem weiteren Tag möglich.
Es gelten die allgemeinen Pausenregelungen nach § 4 ArbZG:
- Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden ist eine Pause von 30 Minuten einzulegen.
- Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden ist insgesamt eine Pause von 45 Minuten einzulegen.
- Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
Feiertage – Krankheit - Urlaub
Was bei gesetzlichen Feiertagen in der Vier-Tage-Woche gilt, hängt vom jeweils vereinbarten Arbeitszeitmodell im Betrieb ab. Wurden die vier Wochenarbeitstage genau festgelegt, muss der Arbeitnehmende einen „fehlenden“ Feiertag oder Krankheitstag grundsätzlich nicht nachholen. Der arbeitsfreie Tag bleibt auch dann frei, wenn die Arbeitswoche wegen des Feiertags nur drei Tage zählt.
Anders ist es, wenn die Verteilung der Arbeitstage flexibel gestaltet ist. In diesem Fall können Arbeitnehmer leer ausgehen. Allerdings muss die Planung dem Mitarbeitenden stets rechtzeitig mitgeteilt werden.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt vier Wochen pro Jahr. Daran ändert sich auch nichts bei einer Vier-Tage-Woche. In diesem Fall hat der Arbeitnehmende einen Anspruch auf 16 Urlaubstage. Durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag kann natürlich ein weitergehender Urlaubsanspruch vorliegen.
Was sollte man sonst noch bedenken?
Ob das geplante Arbeitszeitmodell tatsächlich dauerhaft funktioniert, ist von vielen Faktoren abhängig – etwa der Praktikabilität, organisatorischen Anforderungen, der Auftrags- und Marktlage oder der Akzeptanz von Beschäftigten und Kunden.
Deshalb sollten Unternehmen überlegen, ob sie die Neuerungen für einen „Test-Zeitraum“ befristet vereinbaren. Ein solcher Probelauf bietet die Möglichkeit, grobe Fehler zu vermeiden und erforderliche Anpassungen in den Arbeitsabläufen rechtzeitig vorzunehmen.
